La complémentarité entre les espaces de la participation directe et les espaces de la participation indirecte des salariés

La participation est une composante essentielle de l’action collective. Au sein de l’entreprise, lieu dédié à l’action collective organisée, les modalités de participation des salariés ont beaucoup évolué au fil de l’histoire, modelées par différents agencements politiques, économiques et sociétaux. Aujourd’hui, deux principales formes de participation coexistent dans les entreprises :

La participation directe (PD), désigne de manière large l’ensemble des échanges qui ont lieu au sein des collectifs de travail entre les salariés eux-mêmes et avec leur ligne hiérarchique. La participation indirecte (PI) désigne quant à elle l’ensemble des discussions qui font intervenir une forme de représentation syndicale des salariés. Ces deux modalités de participation se côtoient de longue date au sein des entreprises et des organisations. 

Néanmoins, la situation semble aujourd’hui paradoxale. D'une part, les syndicats sont souvent décrits comme l’un des principaux vecteurs de la démocratie au sein des entreprises et d'autre part, malgré une promotion colossale de leurs pratiques de responsabilité sociale, de nombreuses organisations ne s'appuient pas réellement sur eux, et une large majorité des salariés, du moins dans le contexte français s’en détourne. Cette situation reflète un affaiblissement des syndicats et, par extension, de la participation des salariés par le biais des syndicats, autrement dit de la participation des salariés tout court, les deux étant liées.

Pendant de nombreuses années, l’essor des pratiques de participation directe (on parle aussi couramment de management participatif) a été pointé comme la raison principale à cet affaiblissement des organisations syndicales. Et pour cause, même si ce débat n’est maintenant plus d’actualité, il n’en demeure pas moins que ces deux modalités de participation sont décrites par la littérature comme étant perpétuellement en tension : elles n’ont pas les mêmes sources de légitimité, pas les mêmes animateurs, pas les mêmes finalités et pas les mêmes agencements. 

Faisant l’hypothèse que la complémentarité entre les espaces de participation ne se décrète pas mais se construit, cette thèse s’intéresse donc à la manière dont les espaces de participation directe et indirecte des salariés peuvent se complémenter, c’est-à-dire se renforcer mutuellement au lieu de s’affaiblir. Nous nous appuyons sur la littérature consacrée aux espaces organisationnels et au travail de frontière pour mener, dans le secteur de l’assurance, une étude de cas multiple et à visée compréhensive. Nous posons la question de recherche suivante : quelles sont les caractéristiques du travail de frontière permettant de favoriser la complémentarité entre les espaces de la participation directe et les espaces de la participation indirecte des salariés ?

Pour investiguer cette question, nous adoptons une méthodologie qualitative. Nous nous appuyons sur plusieurs sources de données : des entretiens semi-directifs menés auprès de salariés, DRH, managers et syndicats, des données issues de périodes d’observation auprès de managers syndiqués, ainsi que des données documentaires.

En termes de contributions théoriques, nous espérons que nos résultats permettront de fournir aux chercheurs s’intéressant à la participation des salariés un cadre d’analyse éclairant permettant d’envisager les différents espaces de participation des salariés et les relations qu’ils entretiennent dans leur globalité et au-delà des différents silos académiques. Nous espérons également contribuer à la littérature sur le travail de frontière en apportant premièrement des éléments de compréhension sur la manière dont celui-ci s’appuie à la fois sur des dynamiques compétitives et coopératives, et deuxièmement en éclairant le rôle du mouvement dans la configuration des espaces. 

En termes de contributions managériales, nous nous attendons à ce que notre travail jette un regard rénové, à la fois sur le management et sur le syndicalisme. Nous espérons qu’il sera en mesure d’offrir des éléments concrets pour aider les sphères managériales et syndicales à mieux travailler ensemble, dans l’intérêt des salariés et de leur participation, et qu’elle fournira des éléments d’incitation à une plus grande intégration de toutes les modalités de participation dans les entreprises.